労働法務

従業員の給与を減額するためには、原則として、従業員の個別の明確な同意が必要となります。そのため、一方的に給与を減額することはせず、従業員に会社の状況を説明した上で、給与減額についての明確な同意書を得ておくことが望ましいと考えます。

就業規則や賃金規程を会社側の判断で一方的に変更して給与を減額することは避けた方がよいと考えます。

御社において、賞与の支給及び金額等がルールとして決まっている場合には、給与と同じ扱いとなりますので、賞与を支給しないとか、減額をするためには、個別の従業員の同意が必要となると考えます。

賞与を支給するかどうか及びその金額も、御社（使用者）がその都度決定しているような場合には、その場合の賞与は給与ではありませんので、状況により、賞与を支給しないとすることもできると考えられます。

労働安全衛生法第68条は、「事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかった労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない。」と定めています。

そして、労働安全衛生規則第61条第1項は、「事業者は、次の各号のいずれかに該当する者については、その就業を禁止しなければならない。ただし、第1号に掲げる者について伝染予防の措置をした場合は、この限りでない。」と定め、同項第1号として、「病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかった者」としております。

そのため、使用者は、例えば、新型コロナウィルス感染症やインフルエンザにかかった従業員については、休業を命じ、その場合には休業期間中の給与は（有給休暇ではない限り）支払う必要はないことになります。

しかし、労働安全衛生規則第61条第2項は、「事業者は、前項の規定により、就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、産業医その他専門の医師の意見をきかなければならない。」と定めておりますので、こうした感染症にかかったことが疑われる、という使用者側の一方的な判断で休業させた場合には、休業期間中の給与を支払わなければならないという事態になりえますので、注意が必要です。

残業代に関する取り決めにおいては、以下の点に留意する必要があります。

1. 法律では､1日8時間､1週間40時間と労働時間が決まっています。 そこで、労働者の方が、これを超えて労働をした場合は､使用者の方は、原則として､通常よりも割り増しした残業代を支払わなければなりません。
2. 従業員の方が残業代を支給されていなかった場合は､消滅時効にかからない限り､退職するしないにかかわらず､いつでも残業代を請求できることになります。
   なお、残業代請求権が時効によって消滅する期間、すなわち消滅時効期間は、場合により2年間か3年間か異なりますので、弁護士にご確認ください。
3. 使用者の方にご注意いただきたいのは､法定の労働時間を超えて勤務してもらった場合には残業代が発生しますので、残業代を支払いたくない場合には､定時とともに事務所を閉めて早く会社を出てもらうよう指示することが無難であると思われます。

解雇とは、簡単に言えば使用者の方が一方的に労働者の方を退職させるものです。解雇には、大きく分けて普通解雇・整理解雇・懲戒解雇があります。

1. 普通解雇のためには、原則として、通常、30日前に予告をするか又は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を払う必要があります。しかも、それだけでは足りず、合理的な理由が必要とされていて、合理的理由が認められる場合というのが限られています。
2. 経営が悪化したから解雇するという場合は、整理解雇と言われます。
   整理解雇が許されるには、大まかには、①整理解雇の必要性、②整理解雇を避けるために努力したこと、③人選が合理的であること、④労働者と協議を行ったこと、という4つの条件すべてが必要とされています。 そこで、使用者の方は、この点を慎重に判断しないと、あとで解雇が無効となってしまって、その労働者の方が働けなかった期間の給与を支払うよう裁判所から命じられてしまう可能性もあります。 そこで、弊事務所では、法律上有効となる整理解雇となるためのアドバイスの提供や、労働者の方々との協議といった業務も提供します。
3. 懲戒解雇は、簡単に言えば、悪いことをした場合に解雇されるもので、解雇予告手当が払われないものです。しかし、そのためには、合理的な懲戒事由に該当する必要があり、懲戒事由について証拠を確保しておくことが重要となります。
   そこで、弊事務所では、こうした証拠の収集方法についても、アドバイスを提供します。

刑法では、「被告人無罪の原則」というものがあり、判決で有罪と言い渡される前までは、無罪と推定されるのが原則となっています。したがって、会社の役員が逮捕されたからと言って、すぐ懲戒解雇と決めることには慎重にならなければなりません。 しかし、有罪が確定した場合は、その刑や犯罪の内容によっては、会社としても、今後の当該役員に対する対応を考えていく必要もでてくるでしょう。 ただ、有罪判決を受けたからと言って、懲戒解雇が常に有効になるとは限りません。この場合も、当該役員の日頃の勤務状況や、犯罪の内容、会社への影響の度合い等を総合的に判断して今後の対応を考えていくべきでしょう。